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发表于 2021-3-2 22:42:29 | 查看: 8| 回复: 0
  最近刷某短视频APP经常看到一些打工者,发布自己失业的情况,有的甚至提桶找工作。而在深圳街头,也经常也看到拖着行李箱的打工者在找工作。但是逐渐的会发现找工作的人在拼命的找工作,招人单位却在拼命地招人。为什么会出现这种冰火两重天的情况呢?
  首先今年由于疫情的影响,工厂的订单时好时坏。好的时候需要大量的员工,这时候就需要招人。但是这时候由于疫情的影响,找工作的人都窝在家里不出门。就导致了找工作的人找不到工厂,招人的工厂找不到人。
  深圳某用人单位老板李先生就表示,现在招人比找对象还难,年轻人不愿意进工厂怕辛苦。上了年纪的工人效率不高,工厂也不要。因为工厂也要考虑人工成本。所以工厂与应聘者坚持不下,谁都不愿意妥协。在这种情况下才导致了招工比相亲还难的情况出现。
  对于普通打工者来说,如果不计件,或计件工资低,只计时,按深圳的工资标准才两千多点,还要扣社保,要租房,要吃饭,要水电费,基本工资连自己都养不活,家人怎么办?何况有的厂管理还苛刻,招工条件限制也多。怎么可能招到人?这怪谁?谁也不能怪,员工不怕吃苦,除了那些乱七八糟扣除费用,到手工资没有4000以上,确实是很难很难招到人的,更别说优秀员工了。
  薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
  建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!
  1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,深圳工厂招工比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励
  2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。
  3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值
  4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
  高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高
  2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配
  注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金
  比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利
  可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。
  高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。
  给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种
  1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一
  总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。
  对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,深圳工厂招工企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。
  而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,
  PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:
  没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!惠民圣豪失恋博物馆

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